«Du présentiel à 100% ? Ça n’aurait aucun intérêt pour mon poste, assure Antoine, 27 ans. Il s’agirait juste d’un “ego trip” de patron qui ne donne envie ni de postuler ni de rester !» Cet ingénieur chimiste qui travaille comme consultant dans une multinationale de l’agroalimentaire ne mâche pas ses mots. La société de conseil qui l’a recruté à distance en 2021 lui donne pas mal de liberté pour choisir ses missions et il privilégie les clients qui lui permettent de partager son temps entre son domicile et le bureau. «Celui chez qui je travaille à plein temps depuis deux ans se trouve en grande banlieue, à une heure et demie de chez moi. Nous gérons cette contrainte en bonne intelligence, explique-t-il. J’essaie d’être présent au minimum les lundis après-midi, pour une réunion d’équipe dans une salle réservée à cet usage.»
Selon Antoine, ce deal met de l’huile dans les rouages de la relation de travail. Il n’a plus de difficulté pour prendre un rendez-vous médical ou faire des courses, avant de retravailler de chez lui dans la soirée. Cette souplesse ne fait que des gagnants, assure-t-il. Par exemple, il n’a quasiment jamais demandé un arrêt maladie : «En cas de gastro ou d’angine, je travaille moins, mais je peux encore envoyer des emails et éviter de bloquer l’avancée d’un projet collectif.»
Ce qu’Antoine, comme beaucoup de jeunes collaborateurs, cherche avant tout dans un job : de la flexibilité et une relation de confiance. Le télétravail n’en est qu’un des instruments. Le jeune ingénieur avoue même envisager sereinement de retravailler en présentiel si l’entreprise est proche de son domicile. En revanche, une culture du présentéisme où «il faudrait s’expliquer en quittant le bureau à 17 heures ou faire semblant d’être occupé pour partir avec tout le monde», très peu pour lui ! Manuelle Malot, directrice des carrières de d’Edhec et du NewGen Talent Center, confronte depuis dix ans les aspirations des jeunes diplômés à la réalité du travail en entreprise. Elle l’affirme : «La confiance est devenue incontournable et dépasse la question du télétravail. Une enquête récente, menée auprès de 2 000 diplômés de différentes écoles, ayant moins de six ans d’expérience, montre que les “horaires flexibles et le travail asynchrone” sont recherchés en priorité. Beaucoup plus que “la liberté de choisir chaque jour le lieu d’exercice de l’activité”», détaille-t-elle.
Qualité de vie et flexibilité
Interdire le télétravail sans justification ? Un risque pour les employeurs, car les jeunes actifs y voient le symptôme d’un management autoritaire. Idem en ce qui concerne les jours de présence imposés les lundis et vendredis, par exemple. «Les candidats posent désormais des questions suffisamment précises, notamment sur le télétravail et le travail hybride, pour se faire une idée du management – ou des risques de micromanagement – pratiqué chez leur futur employeur», confirme Hymane Ben Aoun Fleury, présidente de la commission conseil en recrutement du Syndicat professionnel du conseil (Syntec).
Ce qui leur importe le plus au moment de postuler, selon une enquête Indeed réalisée fin 2022 : après la rémunération, qui reste le premier critère, l’environnement de travail. Soit la qualité et la localisation des locaux ; les garanties en termes de flexibilité (télétravail, souplesse des horaires, choix des jours de congés) et l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Un tir groupé autour de la qualité de vie et de la relation de travail, avant même l’intérêt des tâches et des missions et les engagements de l’entreprise. «Cela se justifie aussi économiquement en raison du coût et de l’éloignement des logements, analyse Eric Gras, spécialiste du marché du travail de la plateforme de recrutement Indeed. Le présentiel a un coût élevé en frais de transports ou de garde.»
Quid du télétravail en lui-même ? Le sujet divise la Gen Z. «Ceux qui ont achevé leurs études en confinement en ont à la fois le goût et le dégoût, constate Christophe Xerri, responsable des carrières des anciens de Centrale Lyon. Très peu recherchent un emploi en distanciel à 100% et, pour beaucoup de ces jeunes professionnels, l’activité au bureau offre des conditions de travail plus sereines que dans un petit appartement familial ou une colocation.» On s’en souvient, le full remote des périodes de confinement a principalement mis en difficulté les plus jeunes actifs, privés de la culture d’entreprise et des informations transmises dans les couloirs ou lors des débriefs informels avec des collègues plus anciens.
Eglantine, 24 ans, a terminé cette année un master en conception-animation et effectue un stage dans un petit studio installé dans un espace de coworking parisien. Elle, privilégiera l’employeur qui l’accueillera à plein temps dans ses locaux. «En début de carrière, ça me semble important, explique-t-elle. J’ai besoin de bien connaître les gens avec qui je travaille, même si je dois faire une heure de trajet. Et puis, si je reste chez moi, je risque de me retrouver dans une situation trop cosy. Je pense avoir besoin d’une rupture pour travailler efficacement.» Ses priorités : un bon salaire, un patron qui lui fait confiance et des relations de travail de qualité.
Une équation pas facile à résoudre pour les employeurs contraints, s’ils veulent séduire ces trop rares entrants sur le marché du travail, de trouver le bon équilibre présentiel-distanciel. Certaines entreprises délèguent à leurs managers l’organisation du travail hybride et les jours de présence au bureau. C’est le cas de société d’audit Mazars, Avec un effectif de 4 500 collaborateurs, dont la moyenne d'âge est de 29 ans, elle impose une présence sur site d’au moins 20% du temps de travail, évaluée sur le mois. C’est aux managers d’organiser cette hybridation en donnant du sens à la fréquentation des locaux, pour diffuser la culture d’entreprise. «C’est une nouvelle tâche, assez délicate, dans laquelle nous les accompagnons avec beaucoup de formation, précise Mathilde Le Coz, DRH. Nos plus jeunes encadrants sont de la génération Covid, celle qui n’a pas connu le travail en entreprise avant le tout-télétravail.»
Chez Aresia, ETI de 670 salariés qui travaille pour l’aéronautique et où certains postes de production ne sont pas télétravaillables, «la direction a émis une directive générale de un à deux jours de télétravail possibles au sein des services fonctionnels, mais laisse les sociétés du groupe préciser l’organisation du travail après avoir tiré un bilan de la façon dont se sont organisés les managers et les collaborateurs». Chez Indeed, entreprise dont l’effectif est plutôt jeune, pas de contraintes particulières, mais la direction veille à proposer aux amateurs des temps collectifs, par exemple en inscrivant à l’agenda des semaines spécifiques pour donner aux salariés qui le souhaitent l’occasion de se retrouver plus nombreux au bureau – les collaborateurs ont pris l’habitude de les surnommer «fashion weeks».
Luxe et lounge
Certaines entreprises ont, de leur côté, adopté une autre recette pour «pimper» le présentiel : faire du travail de bureau une nouvelle expérience, parfois luxueuse. BNP, Orange, Onepoint, Sanofi, Société générale : de nombreux immeubles haut de gamme sortent ou sont sortis de terre ces derniers mois pour adapter les espaces professionnels aux nouvelles modalités de l’activité. Sur le pont, les directeurs de l’environnement de travail : «Nous avons perdu en cohésion d’équipe durant la crise, estime Séverine Pilverdier, qui assume cette fonction chez de BNP Paribas Real Estate et préside l’Idet, association professionnelle de tous les acteurs des environnements de travail. Beaucoup d’entreprises font désormais de l’accueil un élément de leur culture, avec des services comme une conciergerie, un espace fitness, une restauration élargie…»
Le nouveau siège de BNP Paribas situé sur l’île Seguin, à Boulogne – et baptisé Métal 57 en hommage à l’usine Renault anciennement installée là –, est doté d’un food court de 5 000 mètres carrés ouvert sur la ville, qui accueille cinq espaces de restauration. D'autres offres sont proposées dans les étages, ainsi qu’un café lounge en rooftop. Le flex office est bien sûr de rigueur, avec 0,5 bureau par personne, mais de nombreux espaces collectifs, dont une rue intérieure, favorisent les échanges. Même priorité à l’accueil, chez Sanofi : les bureaux de l’avenue de la Grande-Armée disposent d’un hospitality manager haut de gamme, l’ancien directeur de l’hôtel Raphaël. L’offre de restauration diversifiée est là aussi au programme, un service auquel, selon l’Idet, les jeunes générations sont sensibles. Bref, la vie de palace pour les jeunes qui acceptent de venir au bureau…
Comment séduire la “Gen Z” sans télétravail
1. Miser sur la flexibilité
Les jeunes collaborateurs souhaitent de la souplesse dans l’organisation de leur travail : horaires variables et semaine de quatre jours font partie des principales aspirations des jeunes diplômés. A défaut, ils demandent de plus en plus souvent un CDI à temps partiel, pour pouvoir cumuler les statuts de salarié et d’indépendant. Ou pour optimiser les frais de transports (domicile-lieu de travail) ou de garde d’enfants quand ils sont parents.
2. Manager par la confiance
C’est non négociable, y compris pour le travail en présentiel. Les jeunes exigent d’un manager qu’il sache accorder de l’autonomie, piloter une activité par des objectifs et donner du sens à ses directives. Le respect, la confiance et l’écoute sont en tête de leurs préoccupations dans l’étude sur les jeunes et l’entreprise réalisée par la Fondation Jean-Jaurès fin 2022.
3. Garantir l’équité entre télétravailleurs et employés ne pouvant pas télétravailler (ou acceptant de ne pas le faire)
Le distributeur informatique LDLC octroie ainsi une prime de présentéisme aux salariés de la logistique ; la banque en ligne Shine accorde aux salariés parisiens venant au bureau une «prime de siège» de 3 500 euros, montant équivalent à celui du «budget mobilité» attribué aux collaborateurs en full remote.
4. Ouvrir des perspectives d‘apprentissage et d’évolution professionnelle
Les entreprises qui réussissent à montrer que les premières années de carrière se traduiront par une forte montée en compétences ont un ticket gagnant. «Acquérir des compétences et se développer professionnellement» est le souhait n° 1 des jeunes diplômés de grandes écoles (enquête NewGen Talent Center). Un critère parmi d’autres qui explique l’engouement de nombreux jeunes pour les PME et les ETI, où ils peuvent rapidement obtenir des responsabilités.
5. Offrir un lieu de travail agréable et efficace
Bonne localisation, espaces accueillants, éventuelles prestations hôtelières : autant de critères auxquels la Gen Z se montre attentive. En prime, elle est, selon les spécialistes de l’environnement de travail, particulièrement sensible à des propositions de restauration et d’activités sportives variées. Et peu compréhensive en matière de problèmes techniques, bugs, latence, faible connectivité… Les entreprises l'ont bien compris : que ce soit ou non en contrepartie d’une réduction de leur empreinte immobilière, elles ont nombreuses à avoir lancé ce chantier après le Covid.
6. Ne pas négliger la question salariale !
La rémunération reste au sommet des éléments de choix. Seuls les sortants de grandes écoles ne la classent pas en tête – mais leur cursus garantit que le prérequis d’un bon salaire sera respecté. Il faut donc être au moins dans la moyenne du secteur et du poste, et une petite marge de négociation reste un avantage dans un marché encore tendu.
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