L’employeur ne peut pas à la fois déléguer un pouvoir et s’immiscer dans l’exercice de celui-ci, comme en témoigne une affaire récente. Le directeur d’une résidence pour personnes âgées, cadre supérieur, disposait d’une délégation de pouvoir de la part de son employeur. Celle-ci lui octroyait notamment le pouvoir disciplinaire, dont celui de licencier. Suite au comportement inacceptable d’une employée, il entame une procédure de licenciement à son encontre. Leur employeur s’y oppose et prononce une simple mise à pied : la salariée incriminée revient donc dans l’entreprise.
Le directeur, considérant que cette décision discrédite son action vis-à-vis des familles et des autres salariés, demande à l’employeur une rupture conventionnelle. Motif : ne recevant pas, de sa hiérarchie, le soutien nécessaire à l’exercice de ses fonctions, il n’a pas les moyens d’exercer la responsabilité qui lui a été confiée. L’employeur refuse et le directeur quitte son poste. Le premier saisit la juridiction prud’homale considérant que le second a démissionné et quitté l’entreprise sans respecter l’obligation d’effectuer un préavis. La cour d’appel de Paris a jugé que la démission s’analyse, en réalité, en une prise d’acte aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle condamne l’employeur au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit près de 50 000 euros au total. La Cour de cassation, devant qui l’employeur s’est pourvu, l’a également débouté. En effet, sans mettre fin à la délégation de pouvoir dont disposait le directeur, l’employeur s’était immiscé dans l’exécution de celle-ci, empêchant ce salarié de mener à bien ses missions. L’employeur avait donc manqué à ses obligations et ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 1er/12/21). Déléguer ou exercer, l’employeur doit choisir !
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