Sommaire
- C’est quoi l’APLD, l’activité partielle de longue durée ?
- APLD : un chômage partiel exceptionnel qui prendra fin en 2026 sous cette forme
- L’APLD remplacée par l’APLD « rebond » dès 2025
- Quels sont les cas où l’APLD ne peut pas être mise en place ?
- Quelles sont les conditions pour mettre en place l’activité partielle de longue durée ?
- Quelle est la procédure pour mettre en place l’APLD ?
- Que doit contenir l’accord collectif ?
- Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?
- Qui finance l’APLD ?
- Comment calculer l’APLD ?
- Quel salaire perçoit-on en APLD ?
- Quels sont les engagements obligatoires pour l’entreprise ?
- Quelles sont les conséquences de l’APLD sur la retraite ?
- C’est quoi le chômage partiel ?
- Quelle est la différence entre l’APLD et l’activité partielle ?
C’est quoi l’APLD, l’activité partielle de longue durée ?
Dispositif APLD : définition
L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif spécifique, instauré dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, pour soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité. Il visait à éviter les licenciements économiques massifs tout en garantissant une compensation partielle pour les salariés.
APLD : objectif
Le placement en APLD permet à une entreprise, victime d’une réduction durable de son activité professionnelle (ex. : difficultés d’approvisionnement en matières premières), dès lors que ces perturbations ont un impact durable sur son activité, de réduire les horaires de ses salariés tout en bénéficiant d’une allocation pour les heures non travaillées.
APLD : grands piliers du dispositif
Le recours à l’APLD avait pour but principal de préserver les emplois dans des secteurs ou entreprises touchés par une baisse significative de leur activité, tout en s’adaptant à des contraintes économiques temporaires. Le dispositif repose sur plusieurs piliers :
- Les entreprises peuvent diminuer la durée de travail des salariés dans une limite fixée.
- Les heures non travaillées sont partiellement indemnisées par l’État.
- Les entreprises doivent respecter des engagements, en matière de maintien des emplois et de dialogue social.
APLD : un chômage partiel exceptionnel qui prendra fin en 2026 sous cette forme
Un dispositif exceptionnel
Le recours à l’APLD a été conçu comme un levier exceptionnel pour gérer une crise économique sans précédent. Le dispositif a été mis en place le 1ᵉʳ juillet 2020, mais les entreprises ne peuvent plus adhérer à l’APLD depuis le 1ᵉʳ janvier 2023. L’application des accords signés avant cette date est possible jusqu’au 31 décembre 2026.
Cadre légal : décret et réglementation
Le recours à l’APLD est régi par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, qui en précise les modalités, conditions et obligations. Ce décret établit que les entreprises doivent conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche. Elle doit justifier la baisse d’activité et fournir des prévisions économiques justifiant le recours à l’APLD.
L’APLD remplacée par l’APLD « rebond » dès 2025
Instaurée par la Loi Finance 2025, L’Activité Partielle de Longue Durée « Rebond » (APLD-R), prolonge le dispositif pour soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, sans compromettre leur pérennité.
Objectifs
L’APLD-R (APLD « rebond ») est conçue pour accompagner les entreprises en difficulté économique durable. Elle repose sur un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou sur un document unilatéral. Cet accord doit être validé ou faire l’objet d’une demande d’homologation par l’autorité administrative avant le 28 février 2026.
Conditions d’éligibilité
Le dispositif est accessible à toutes les entreprises, sous réserve de respecter certaines conditions. Il doit y avoir une réduction durable de l’activité, liée à des circonstances économiques exceptionnelles. Les entreprises doivent également formaliser leur demande à travers un accord collectif ou un document unilatéral validé par l’autorité compétente.
Modalités de mise en œuvre
L’APLD-R permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, avec une indemnisation de 70 % de leur rémunération brute horaire pour les heures non travaillées. En contrepartie, il perçoit une allocation de 60 % de la rémunération brute horaire du salarié, financée par l’État et l’Unédic.
Durée
Le dispositif est limité à 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs. Cette durée limite assure que l’aide est bien ciblée sur des difficultés temporaires, mais sérieuses.
Maintien dans l’emploi et de formation
L’un des piliers de l’APLD-R est l’engagement à maintenir l’emploi et à proposer des actions de formation professionnelle. Ces engagements sont définis dans l’accord collectif ou le document unilatéral et sont soumis au contrôle de l’administration. En cas de non-respect, l’employeur peut être amené à stopper le versement de l’allocation d’activité partielle, voire à rembourser les allocations perçues.
Quels sont les cas où l’APLD ne peut pas être mise en place ?
En cas d’interruptions temporaires exceptionnelles
L’activité partielle de longue durée « rebond » (APLD-R) ne s’applique pas aux interruptions temporaires causées par des intempéries de caractère exceptionnel. Ces dernières relèvent du régime classique de l’activité partielle (AP), destiné à compenser les arrêts ponctuels liés à des événements imprévisibles, comme des tempêtes ou des inondations.
En cas de cessation d’activité
Si une entreprise cesse complètement son activité, que ce soit pour des raisons économiques, administratives ou autres, elle ne pourra pas bénéficier de l’APLD-R. Ce dispositif est destiné à soutenir les entreprises dont l’activité reste partiellement fonctionnelle, mais qui subissent une réduction durable de leur production ou de leurs services.
Quelles sont les conditions pour mettre en place l’activité partielle de longue durée ?
Éligibilité de l’entreprise
Pour être éligible, l’entreprise doit être confrontée à une baisse prolongée de son activité économique, sans pour autant être en cessation complète d’activité. Tous les secteurs d’activité sont éligibles, à condition que la réduction d’activité soit démontrée et que l’entreprise prouve sa capacité à préserver les emplois grâce au dispositif.
Cas des contrats d’apprentissage
L’APLD s’applique aux salariés en contrat d’apprentissage. Les apprentis, bien qu’engagés dans une démarche de formation, peuvent bénéficier des mesures d’indemnisation, dans les mêmes proportions que les autres salariés. Il est crucial de s’assurer que le dispositif n’interfère pas avec l’acquisition des compétences nécessaires à la validation du diplôme.
Réduction des horaires
La réduction des horaires d’un salarié ne doit pas dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié tout au long de la durée de l’accord. Exceptionnellement, la réduction maximale des horaires peut être portée à 50 % (sur décision de la direction départementale), à condition d’obtenir l’autorisation de la DREETS et dans les conditions prévues par l’accord collectif.
Quelle est la procédure pour mettre en place l’APLD ?
Mise en place d’un accord collectif
La mise en place de l’APLD nécessite la conclusion d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou l’établissement d’un document unilatéral par l’employeur en application d’un accord de branche étendu prévoyant des engagements de l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi.
Transmission à la DREETS (ancienne DIRECCTE)
L’accord et le document unilatéral doivent faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS pour leur homologation ou leur décision de validation. L’accord doit être déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords. Effectif seulement depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DREETS.
Réponse de la DREETS
La DREETS dispose de 15 jours pour répondre à la demande de validation de l’accord collectif ou de 21 jours pour un document unilatéral. Des justificatifs sont demandés. En cas d’accord, la décision est valable six mois et doit être renouvelée tous les six mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l’employeur.
Avenant modificatif depuis 2023
En cas de recours à l’APLD avant 2023, un avenant modificatif à l’accord collectif initial est possible. L’avenant modificatif permet d’ajuster ses modalités en fonction de l’évolution de la situation économique de l’entreprise ou de nouveaux besoins identifiés. Les modifications peuvent porter sur la durée d’application, les catégories de salariés concernées, etc.
Que doit contenir l’accord collectif ?
Durée du dispositif
L’accord doit préciser la durée pendant laquelle l’APLD sera mise en œuvre. Cette durée ne peut excéder 36 mois consécutifs ou non, avec une période de référence de 48 mois. Il est impératif d’indiquer les dates de début et de fin, ainsi que les modalités de réévaluation périodique du dispositif en fonction de l’évolution de la situation économique de l’entreprise.
Réduction maximale de l’horaire de travail
L’accord doit fixer le pourcentage maximal de réduction du temps de travail des salariés concernés. Ce taux ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal (35 heures par semaine), sauf dérogation accordée par l’administration. Une justification économique et organisationnelle est nécessaire si une réduction plus importante est envisagée.
Catégories de salariés concernées
Il est essentiel de définir précisément les catégories de salariés susceptibles d’être placées en APLD. Cela inclut les services, métiers ou fonctions concernés, mais aussi les critères d’inclusion ou d’exclusion, par exemple en fonction de la nature du contrat de travail ou de l’ancienneté.
Modalités de répartition des heures travaillées et chômées
L’accord doit détailler comment seront organisées les périodes d’activité et d’inactivité. Cela inclut les plages horaires concernées, ainsi que les rotations éventuelles entre les salariés pour garantir une répartition équitable des réductions d’activité.
Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel
L’accord doit définir les modalités d’information et de consultation des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE. Cette consultation est consignée dans un procès-verbal, attestant du dialogue social dans l’entreprise. Un autre procès-verbal est nécessaire pour transmettre un bilan semestriel à la DREETS.
Conditions de révision ou de fin anticipée de l’accord
L’accord doit prévoir des clauses permettant de réviser ou de mettre fin de manière anticipée au dispositif en cas d’évolution favorable ou défavorable de la situation économique. Ces clauses doivent indiquer les procédures pour engager une révision ou une suspension, en concertation avec les représentants du personnel.
Modalités de suivi administratif
Enfin, l’accord doit préciser les moyens de suivi administratif et financier du dispositif, notamment en ce qui concerne les déclarations à faire auprès de l’administration (DIRECCTE ou DREETS) et les documents et justificatifs à fournir pour démontrer le respect des engagements pris.
Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?
La DREETS accorde le bénéfice de l’APLD pour une durée totale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. L’activité partielle de longue durée prend effet à compter du premier jour du mois de la demande de l’employeur. Ce dispositif est un dispositif temporaire de soutien aux entreprises.
Qui finance l’APLD ?
L’État et l’Unédic : les principaux financiers
Le financement de l’APLD est principalement assuré par l’État, qui prend en charge une partie des indemnisations des heures chômées, directement versées aux employeurs. L’Unédic, lui, contribue au financement en tant que gestionnaire de l’assurance chômage, dans le cadre de ses missions de soutien à l’emploi.
Contribution de l’employeur
Même si l’APLD est en grande partie financée par l’État et l’Unédic, l’indemnisation relative aux heures non travaillées est versée par l’employeur aux salariés. La différence entre l’indemnité versée aux salariés et l’allocation perçue par l’employeur représente le reste à charge éventuel, qui varie en fonction du niveau de salaire des salariés concernés.
Contrôles des déclarations
Pour éviter les abus, les financements publics sont soumis à des contrôles réguliers de leurs déclarations par les DIRECCTE (ou DREETS), qui vérifient les justifications fournies par les entreprises. En cas de non-respect des engagements ou de fraudes avérées, l’entreprise peut être tenue de rembourser les allocations perçues.
Comment calculer l’APLD ?
Montant de l’indemnisation
L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 fois le SMIC horaire. Depuis le 1er novembre 2024, ce plafond est fixé à 32,08 euros par heure non travaillée. En novembre 2024, le décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022 a relevé à 9,40 euros le taux horaire plancher de l’allocation.
Limites de l’indemnisation
Un employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d’activité partielle dans la limite de :
- 1 000 heures par an et par salarié, peu importe la branche professionnelle ;
- 100 heures par an et par salarié si l’activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.
Quel salaire perçoit-on en APLD ?
Un revenu minimum pour le salarié
L’APLD garantit une indemnisation minimale pour les heures non travaillées, grâce à un plancher fixé par l’État. Ce plancher assure un revenu minimum pour les salariés concernés, indépendamment de leur niveau de rémunération. Cette indemnisation vise à garantir un revenu de remplacement raisonnable tout en permettant à l’entreprise de faire face à des baisses d’activité.
Indemnité pour les heures non travaillées
Les heures non travaillées sont indemnisées par l’employeur à hauteur de 70 % du salaire brut horaire pour chaque heure chômée. Cette indemnité représente environ 84 % du salaire net. Un plafond fixé à 70 % de 4,5 fois le SMIC horaire est imposé. Depuis le 1ᵉʳ novembre 2024, le montant minimal de l’indemnité horaire est de 9,40 euros, quel que soit le niveau de salaire.
Rémunération pour les heures travaillées
Les heures effectivement travaillées par le salarié sont bien sûr rémunérées à 100 % de son salaire habituel, selon les termes de son contrat de travail. Le maintien de la rémunération complète pour les heures travaillées assure une continuité du revenu pour les salariés dont l’activité reste inchangée.
Quels sont les engagements obligatoires pour l’entreprise ?
Absence de licenciement pendant l’APLD
L’employeur s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques durant toute la période d’application de l’APLD, et ce, pour l’ensemble des emplois de l’entreprise, même ceux qui ne sont pas directement concernés par le dispositif. Cela vise à éviter les suppressions de postes sous couvert d’une aide publique. L’engagement couvre tous les salariés de l’entreprise.
Des exceptions sont parfois possibles, par exemple pour des licenciements pour faute grave ou inaptitude, mais elles doivent être dûment justifiées.
Bilan de respect des engagements
L’employeur doit établir un bilan régulier démontrant le respect des engagements pris et les perspectives d’activités. Un premier bilan doit être transmis à l’autorité administrative avant la fin des six premiers mois d’application du dispositif. Le bilan inclut :
- l’état d’avancement des mesures mises en œuvre pour garantir le maintien de l’emploi ;
- le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE (Comité Social et Économique) ;
- les éventuelles difficultés rencontrées ;
- les perspectives économiques à moyen terme de l’entreprise.
La DREETS examine ce bilan pour s’assurer que l’entreprise respecte ses engagements et qu’il n’y a pas eu de dérives (par exemple, des licenciements déguisés ou des abus dans l’utilisation des fonds publics).
En cas de non-respect des engagements
En cas de non-respect, notamment en cas de licenciements économiques, l’employeur doit rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’APLD pour les salariés licenciés. Ces remboursements concernent uniquement les salariés impactés, sauf en cas de fraude avérée. Les entreprises peuvent être soumises à des audits administratifs.
Actions supplémentaires
L’entreprise doit participer au développement des compétences des salariés concernés par le recours à l’APLD, via la mise en place de plans de formation financés en partie par des dispositifs comme le FNE-Formation ou le FSE. Un dialogue régulier avec les institutions représentatives du personnel (CSE, notamment) est essentiel pour garantir la transparence.
Quelles sont les conséquences de l’APLD sur la retraite ?
Impact sur les trimestres de retraite
Les indemnités d’AP ne sont pas soumises à cotisations retraite, mais elles sont prises en compte pour les trimestres (indemnisation de 220 h nécessaire). Pour limiter les effets négatifs, les périodes d’activité partielle, y compris sous APLD, sont désormais assimilées à des périodes d’emploi pour garantir la validation de trimestres, même en cas de faible rémunération.
Impact sur le calcul de la pension
Les indemnités versées pour les heures chômées ne donnent pas lieu à des cotisations de retraite de base ni de retraite complémentaire (sauf exception pour certains régimes spécifiques). Par conséquent, les périodes d’activité partielle peuvent réduire la base de calcul de la pension, car elles n’alimentent pas le revenu annuel moyen (RAM).
Impact sur la retraite complémentaire
Pour la retraite complémentaire, des points gratuits peuvent être attribués pour les périodes d’activité partielle, mais ces points sont généralement inférieurs à ceux obtenus en activité normale. L’attribution de ces points dépend des déclarations effectuées par l’employeur auprès des caisses de retraite.
Impact sur l’âge de départ à la retraite
L’APLD ne retarde pas l’âge de départ à la retraite, car les trimestres sont validés sous forme de périodes assimilées. Toutefois, la pension pourrait être légèrement réduite si le salarié perçoit des indemnités sur une longue durée, car elles ne contribuent pas pleinement à l’assiette des cotisations.
C’est quoi le chômage partiel ?
Le chômage partiel, ou activité partielle, est un dispositif mis en place par l’État pour soutenir les entreprises confrontées à une réduction ou suspension temporaire de leur activité, sans avoir à procéder à des licenciements. Il permet aux entreprises de réduire temporairement le nombre d’heures travaillées par leurs salariés tout en bénéficiant d’une aide financière de l’État.
Quelle est la différence entre l’APLD et l’activité partielle ?
Contextes d’utilisation
L’AP de droit commun est un dispositif général destiné à aider les entreprises confrontées à des difficultés temporaires (crises économiques, baisse d’activité saisonnière, sinistres, etc.). Il est conçu pour des interruptions ou réductions d’activité ponctuelles et limitées dans le temps.
L’APLD a initialement été introduite pour répondre à des situations de baisse d’activité prolongée liées à la propagation de l’épidémie de Covid-19. Toutefois, avec l’arrivée de l’ALPD « rebond », elle se rapproche, en termes d’objectifs, de l’AP.
Durée d’application
Pour l’AP de droit commun, la durée maximale d’autorisation est de six mois, renouvelable une fois, soit un total de 12 mois. Les entreprises doivent déposer une nouvelle demande pour prolonger le dispositif. L’APLD, elle, s’applique pour une durée maximale de 24 mois sur une période de 36 mois.
Mise en place
L’AP peut être mise en œuvre de manière unilatérale par l’employeur après consultation des représentants du personnel. La demande d’autorisation est adressée directement à la DREETS. La mise en œuvre de l’APLD nécessite la conclusion d’un accord collectif ou la rédaction d’un document unilatéral basé sur un accord de branche étendu.
Réduction du temps de travail
En cas d’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité est flexible et peut aller jusqu’à 100 % de l’horaire de travail, c’est-à-dire une suspension totale de l’activité, tandis qu’en cas d’APLD, la réduction est plafonnée à 40 % de l’horaire légal de travail, sauf dérogation exceptionnelle validée par l’administration.
Indemnisation des salariés
En activité partielle, les salariés perçoivent une allocation équivalente à 60 % de leur salaire brut horaire(soit environ 72 % du salaire net), versée par l’employeur. Depuis le 1ᵉʳ novembre 2024, le montant minimal par heure est de 9,40 euros, et le plafond est fixé à 32,08 euros brut.
Engagements de l’employeur
En cas d’activité partielle, aucune obligation formelle de maintenir les emplois n’est imposée. L’employeur n’est pas tenu de garantir qu’aucun licenciement économique ne sera réalisé pendant la période d’activité partielle. Ce n’est pas le cas avec l’APLD.
