Si l’on a tendance à penser que l’argent est le nerf de la guerre, on oublie souvent que d’autres leviers de motivation sont à l'œuvre au travail : autonomie, intérêt intellectuel des missions, qualité de l’ambiance de travail, équilibre vie pro-vie perso, perspectives d’évolution… Les ressorts sont multiples et très variables d’un collaborateur à l’autre, rappelle Aurélie Durand, psychologue et coach professionnelle, qui met plutôt en avant la théorie de l’autodétermination : «Se sentir autonome, compétent et reconnu dans un collectif sont des besoins fondamentaux, valables dans toutes les dimensions de la vie, pas seulement au travail.»
Mais attention à ne pas non plus minimiser l’impact de l’annonce. «La déception ne vient pas tant de l’absence d’augmentation que d’une promesse perçue comme non tenue», insiste Aurélie Durand. D’autant que, dans un contexte d’inflation et d’incertitude économique, certains collaborateurs avaient naturellement intégré cette augmentation comme une reconnaissance légitime de leurs efforts. D’où l’importance d’une communication claire, préparée et honnête.
Accueillir la frustration… sans la porter seul
Pour Fabienne Broucaret, le manager se retrouve souvent en position de “tampon” : «Il doit porter une décision qui ne lui appartient pas, accueillir la déception de ses collaborateurs… et la sienne aussi.» Première étape : accepter ses propres émotions avant d’annoncer la nouvelle. Face à des réactions parfois vives, inutile de chercher à convaincre ou à se justifier. «Quand l’émotion déborde, les oreilles sont bouchées. Il faut d’abord contenir, reconnaître la frustration, puis proposer de reparler à froid», explique Aurélie Durand.
Quoi qu’il en soit, une colère très forte n’apparaît jamais ex nihilo. Pour les autrices, une explosion émotionnelle au moment de l’annonce révèle souvent un malaise plus ancien : un manque de reconnaissance, des objectifs mal clarifiés, ou un dialogue social insuffisant en amont. L’annonce agit alors comme un déclencheur, plus que comme une cause.
Une fois l’émotion apaisée, le rôle du manager est de remettre l’équipe en mouvement : «L’enjeu est d’aider à décrocher du passé pour se projeter dans l’avenir : de quoi serions-nous fiers ensemble dans un an ? Sur quoi as-tu envie de progresser ?» Formations ciblées, nouveaux projets, marges d’autonomie : autant de leviers qui, bien utilisés, peuvent restaurer un sentiment de reconnaissance, même sans augmentation immédiate.
Transparence et équité : un enjeu collectif
Autre point clé : ne pas tout mélanger. «Reconnaissance du travail accompli, bilan annuel et décision salariale gagnent à être distingués. Confondre ces temps revient à laisser entendre qu’une année réussie ne vaut rien sans augmentation, un message délétère pour l’engagement», souligne Fabienne Broucaret.
Enfin, si la tentation peut être grande de «compenser» sous la pression émotionnelle, par une prime exceptionnelle ou un passe-droit par exemple, les autrices mettent en garde contre ces contournements. Céder fragilise le cadre collectif et crée de nouvelles injustices. À l’inverse, financer une formation, notamment dans un contexte d’inquiétude sur l’employabilité et l’évolution des métiers, peut envoyer un signal fort : même sans augmentation, l’entreprise continue d’investir sur ses collaborateurs.
