C’est devenu, en l’espace de deux ans, le réflexe rédhibitoire numéro un des recruteurs, un CV ou une lettre de motivation visiblement rédigés par une intelligence artificielle. La généralisation de ChatGPT et de ses concurrents a inondé les boîtes mail des DRH de candidatures lisses, calibrées, interchangeables. « C’est clair et ça se sent tout de suite », tranche Claude Fasula, DRH du Centre Hospitalier Nord Deux-Sèvres. La sanction est immédiate : « Si je vois que c’est fait par l’IA, j’écarte », prévient-elle. Son conseil, à rebours des standards LinkedIn, consiste à assumer d’envoyer une candidature imparfaite plutôt que parfaitement formatée. « Je préfère vraiment un CV et une lettre de motivation un peu maladroits ou qui ne respectent pas tous les codes, mais qui soient authentiques », insiste-t-elle.
Deuxième signal d’alarme, beaucoup plus contre-intuitif celui-ci, la surqualification. Sur un marché du travail en tension, on imaginerait volontiers qu’un profil bardé de diplômes constitue une aubaine pour un recruteur. C’est exactement l’inverse. Trop de compétences pour le poste affiché soulève immédiatement la question de la motivation réelle, du risque de départ rapide, et plus largement d’une stratégie de candidature opaque. « Je ne suis pas très attirée par ce type de CV », confirme la DRH « mieux vaut adapter sa candidature au poste visé et expliciter clairement, dès la lettre de motivation, les raisons d’un éventuel changement de cap professionnel. »
Troisième écueil, qui se révèle cette fois en entretien, l’excès de confiance. À la question de savoir ce qui pèse vraiment dans la décision finale, Claude Fasula répond sans hésiter : « L’humilité ». Le candidat qui se présente comme un profil parfait, sans aspérité ni échec, déclenche immédiatement la défiance. « Quelqu’un qui est extrêmement sûr de lui, qui a tout fait, qui a tout vu, et qui ne sait pas répondre à la question ‘qu’est-ce qui a pu vous mettre en difficulté ?’, ça ne passera pas », martèle-t-elle. Sa conviction est ferme : « S’il n’a jamais été en difficulté, je n’y crois pas. Ce n’est pas possible, on a déjà tous été en difficulté ». Préparer en amont une situation d’échec assumée, et ce qu’elle a permis d’apprendre, devient ainsi un passage obligé pour quiconque veut franchir la barrière des dix minutes.
Entretien d'embauche : les questions pièges à anticiper
Au rayon des questions pièges, Claude Fasula assume un parti pris radical, elle bannit le grand classique « vos qualités, vos défauts ». « C’est infernal, d’autant qu’on s’attend tous à ces questions », balaie-t-elle. À la place, elle pose deux questions ouvertes destinées à faire sortir le candidat de son script : « Votre meilleur souvenir et votre moins bon souvenir », d’une part, et plus déstabilisant encore : « Si je questionnais un de vos plus proches, amis ou quelqu’un de votre famille, qu’est-ce qu’il me dirait de vous ? Comment vous perçoit-il ? ». Deux formats redoutables qui obligent le candidat à livrer une lecture de lui-même par le regard d’un tiers, là où la liste de qualités préfabriquées ne révèle plus rien.
Recrutement: les codes vestimentaires qui ne comptent pas
Certains critères longtemps considérés comme déterminants ont perdu de leur poids. À commencer par la tenue vestimentaire, que beaucoup de candidats continuent de surinvestir. Pour Claude Fasula, c’est un faux problème : « Tant que ça respecte les codes sociaux basiques, ce n’est pas important ». La DRH va plus loin et raconte ses propres habitudes pour démystifier le sujet : « Je ne suis pas en tailleur. Aujourd’hui je porte des talons, mais je vais au bureau en baskets la majorité du temps ». Un constat évidemment à pondérer selon les secteurs, puisque le conseil, la banque privée ou les fonctions commerciales restent plus formels, mais qui invite surtout à recentrer sa préparation sur le fond plutôt que sur le code vestimentaire.
Les détails qui font basculer la balance dans le bon sens
Reste la dernière étape, sans doute la plus opaque pour les candidats : comment trancher entre plusieurs profils convaincants ? Là encore, Claude Fasula fait jouer des critères très concrets. « Parfois, cela peut tenir à des choses toutes bêtes. À compétence égale, quel est le candidat disponible le plus vite ? », confie-t-elle. Autre critère structurant, lié au plan d’égalité femmes-hommes de son établissement : « À compétence égale, et j’insiste, à compétence égale, nous prendrons la personne dont le sexe est le moins représenté dans le service ». Un principe que la DRH illustre par une anecdote récente « On a ouvert un poste de jardinier à l’hôpital. À compétence égale, on avait une femme en concurrence avec des hommes et on a choisi la candidate, parce que dans nos services techniques on n’en a pas ». Le triptyque gagnant pour passer la barrière des dix minutes ne tient donc pas en une formule magique mais les ingrédients sont clairs : authenticité, humilité et disponibilité immédiate pèsent souvent plus lourd que le plus prestigieux des CV.
