Indemnité compensatrice de congés payés : calcul et exemple

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent versée par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail à un salarié qui n’a pas pu prendre la totalité de ses congés acquis. Concrètement, il s’agit d’une compensation financière accordée pour les congés payés que le salarié aurait dû prendre, mais qu’il n’a pas utilisés avant la fin de son contrat.

Dans quels cas un salarié peut-il toucher une indemnité compensatrice de congés payés ?

Cette indemnité est due quels que soient le motif et le type de rupture du contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite, fin de CDD ou rupture de la période d’essai. Elle s’applique aussi bien aux CDI qu’aux CDD et aux contrats de mission d’intérim.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Le calcul de cette indemnité repose sur les mêmes règles que celles qui s’appliquent à l’indemnité de congés payés en cours de contrat. Il existe deux méthodes légales, l’employeur doit retenir celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Méthodes de calcul

• Méthode du maintien de salaire Le calcul utilise comme référence la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé normalement pendant ses jours de congés. C’est le salaire journalier ou mensuel habituel qui est utilisé pour déterminer le montant.
• Méthode du dixième (1/10ᵉ) Cette méthode consiste à calculer 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de sa période d’acquisition des congés (généralement de juin de l’année précédente à mai de l’année en cours).

Le montant retenu est le plus élevé des deux, afin de garantir un calcul favorable au salarié.

Exemple de calcul

Pour illustrer, imaginons un salarié qui a acquis 10 jours ouvrés de congés non pris au moment de la rupture de son contrat.

Supposons qu’au cours de la période de référence, il a perçu 22 920 euros bruts.

• Méthode du 1/10ᵉ : 22 920 euros / 10, soit 2 292 euros pour 25 jours ouvrables acquis → pour 10 jours ouvrés (soit 10/25) → 916,80 euros.
• Méthode du maintien de salaire : selon le salaire mensuel, par exemple 1 910 €, adapté au nombre de jours ouvrés (≈ 10/21) → ≈ 909,52 euros.
• Montant retenu : 916,80 euros, la méthode du 1/10ᵉ étant la plus favorable.

Ce type d’exemple montre concrètement l’intérêt d’appliquer les deux méthodes avant de retenir le montant final.

Simulateur pour estimer l’indemnité compensatrice de congés payés à la fin de son contrat de travail ?

Même s’il n’existe pas de simulateur officiel unique publié par l’administration, plusieurs sites institutionnels offrent des outils interactifs pour aider les salariés à estimer leurs droits à congés payés. Par exemple :

• Le site Service-Public.fr propose des fiches pratiques détaillées et renvoie vers des simulateurs internes liés au solde de tout compte.
• De nombreux sites des Direcctes/DREETS ou des organismes de gestion des congés payés (notamment pour certains secteurs) disposent aussi d’outils et de calculateurs automatisés. Ces simulateurs reposent sur les règles officielles du Code du travail et les jurisprudences fiscales applicables.

Quand est versée l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au moment de la rupture du contrat de travail, généralement en même temps que le solde de tout compte. Elle doit figurer de manière distincte sur le bulletin de paie final fourni au salarié.

Dans certains secteurs où l’entreprise adhère à une caisse de congés payés (BTP, spectacles…), c’est cette caisse qui verse directement l’indemnité au salarié à la fin du contrat.

L’indemnité compensatrice de congés est-elle imposable et soumise à cotisations sociales ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme du salaire. À ce titre :

• Elle est soumise à l’impôt sur le revenu selon le barème progressif classique.
• Elle est assujettie aux cotisations sociales (Sécurité sociale, CSG, CRDS) dans les mêmes conditions que la rémunération normale.

Le traitement fiscal et social de cette indemnité est identique à celui des autres éléments de salaire, ce qui implique également sa mention explicite sur le bulletin de paie final.