L’indemnité compensatrice de congés payés
Les CDD couvrant généralement des périodes assez courtes, il est rare que les salariés prennent des congés. C’est donc lors de la fin du contrat de travail que les congés payés, faute d’avoir été pris en totalité ou en partie, donnent lieu au versement d’une indemnité.
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée selon la formule la plus favorable pour le salarié et correspond :
- soit au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (indemnité de fin de contrat comprise) ;
- soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
L’indemnité de fin de contrat
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l'indemnité de fin de contrat, appelée aussi indemnité de précarité, est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée de son CDD (salaire de base, éventuelles heures supplémentaires, primes, avantages en nature, etc.).
Une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou un accord d'entreprise, ou d'établissement peut fixer un taux réduit à 6 % en contrepartie de mesures favorisant l'accès à la formation professionnelle des salariés en CDD, mais dans ce cas, le taux de 6 % ne peut s'appliquer que si un accès à la formation professionnelle a été proposé personnellement et par écrit au salarié concerné.
L'indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être prise en compte dans le calcul.
Par exemple, un salarié a perçu durant son CDD un salaire brut mensuel de 1800 euros pendant 3 mois, il a reçu une prime de 500 euros et une indemnité compensatrice de congés payés de 400 euros. L'indemnité de fin de contrat sera calculée de la façon suivante : 1800 × 3 + 500 = 5900 × 10 % = 590 €.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
- CDD saisonniers, CDD d'usage et contrats vendanges ;
- contrats doctoraux de droit privé ;
- CDD conclus dans le cadre d'actions de formation ou liés à la politique de l'emploi (notamment les contrats de professionnalisation) ;
- CDD conclus avec des jeunes durant les vacances scolaires ou universitaires ;
- rupture du CDD pendant la période d'essai ;
- rupture du CDD par le salarié à la suite d’une embauche en CDI chez un autre employeur ;
- refus par le salarié du renouvellement de son CDD si le contrat comportait une clause de renouvellement automatique ;
- CDD suivi immédiatement d’une embauche en CDI ;
- refus par le salarié d’accepter une proposition de CDI (sauf cas du CDD à objet défini), formulée avant le terme du CDD, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
- rupture anticipée du CDD à la suite d’une faute grave ou lourde du salarié, ou en raison d’un cas de force majeure.
Bon à savoir
L’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de contrat doivent être versées avec votre dernier salaire. Si votre employeur vous verse l’indemnité de fin de contrat de façon anticipée (par exemple chaque mois) et s’il s’avère que vous ne pouvez finalement pas prétendre à cette indemnité, par exemple parce que vous refusez le CDI qu’il vous propose, votre employeur ne peut pas vous demander de le rembourser.
Si vous obtenez la requalification de votre CDD en CDI, vous n’avez pas à rembourser l’indemnité de fin de contrat.
Si votre employeur rompt votre CDD en dehors des cas autorisés par la loi (accord des deux parties, faute grave du salarié, rupture pendant la période d’essai, cas de force majeure ou inaptitude du salarié constaté par le médecin du travail et impossibilité de reclassement), vous pouvez prétendre à des dommages et intérêts d’un montant minimum égal à votre rémunération brute restant à courir jusqu’au terme de votre contrat.
En cas d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'indemnité de fin de contrat doit être calculée sur la base des rémunérations que vous avez déjà perçu et sur celles que vous auriez dû percevoir jusqu'à la fin de votre CDD.
Si votre CDD a été conclu durant la période des vacances scolaires ou universitaires et que la durée de celui-ci excède cette période, vous pouvez prétendre à l’indemnité de fin de contrat.
L'indemnité de fin de contrat est due si le CDD et le CDI sont séparés par une période d'interruption, y compris de quelques jours.
La rupture du CDD d’un commun accord entre l’employeur et le salarié donne lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat, quelle que soit la partie à l’initiative de cette rupture.
Comme toujours, pensez à consulter votre convention collective et votre contrat de travail qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
