Reclassement professionnel : définition, procédure et conséquences

Qu’est-ce qu’un reclassement professionnel ?

Le reclassement professionnel désigne l’obligation pour l’employeur, avant de licencier un salarié, de rechercher toutes les possibilités objectives de le repositionner dans l’entreprise ou dans une entreprise du groupe sur un poste adapté à ses compétences et, le cas échéant, à son état de santé. Cette obligation s’applique notamment en cas d’inaptitude au travail ou de licenciement pour motif économique. Sans une recherche réelle de reclassement, un licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conditions pour obtenir un reclassement professionnel ?

Conditions en cas d’inaptitude au travail

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi d’origine, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités physiques et professionnelles. Cette proposition doit prendre en compte les conclusions et les observations du médecin du travail et, si nécessaire, l’avis du comité social et économique (CSE). Si le médecin indique que tout maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, l’employeur peut être dispensé de cette recherche.

Conditions en cas de licenciement économique

Quand un licenciement est envisagé pour motif économique, l’employeur doit avant toute notification de licenciement :

• Mettre en œuvre toutes les mesures de formation, d’adaptation et de reclassement disponibles.
• Rechercher sur le territoire national tous les postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe, relevant de la même catégorie ou équivalents avec une rémunération équivalente.

L’obligation de reclassement fait partie intégrante des conditions de validité d’un licenciement économique et s’impose quelle que soit la taille de l’entreprise.

Comment se passe un reclassement professionnel ?

La procédure de reclassement se déroule en plusieurs étapes :

1. Identification des postes disponibles : l’employeur recense les emplois disponibles correspondant ou adaptables aux compétences du salarié. La recherche s’effectue au niveau interne ou, si l’entreprise appartient à un groupe, dans toutes les sociétés du groupe situées en France.
2. Proposition formelle au salarié : les offres doivent être écrites, précises et personnalisées (intitulé du poste, descriptif, rémunération, classification, localisation, etc.) afin de permettre au salarié de prendre une décision en connaissance de cause.
3. Délai de réponse : l’employeur fixe un délai raisonnable pour que le salarié réponde et formule ses éventuelles questions ou observations.
4. Consultation du CSE : si l’entreprise compte au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être consulté sur l’ensemble de la procédure.

Quelles conséquences sur le salaire du salarié en cas de reclassement professionnel ?

Le poste de reclassement doit comporter une rémunération équivalente à celle que le salarié percevait auparavant. L’objectif est d’éviter une dégradation salariale injustifiée du fait du reclassement.

Dans certains cas, l’employeur peut proposer, avec l’accord exprès du salarié, une position de de salaire de catégorie inférieure, ce qui doit être accepté explicitement par le salarié.

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

Le salarié peut refuser une ou plusieurs propositions de reclassement. Dans ce cas :

• En situation d’inaptitude, si le salarié refuse l’emploi adapté ou si aucun poste n’est disponible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
• En cas de reclassement envisagé pour motif économique, le refus du salarié de toutes les offres ne bloque pas automatiquement le licenciement. L’employeur doit avoir continué ses recherches sérieusement, et si aucun poste adapté n’a pu être trouvé ou accepté, il pourra procéder au licenciement économique.

Le refus du salarié peut toutefois être qualifié d’abusif s’il rejette une offre conforme à ses qualifications et à ses attentes légitimes.

Combien de propositions de reclassement doivent être faites avant un licenciement ?

Il n’existe pas de nombre minimal légal fixe de propositions à faire avant de pouvoir licencier. La règle est que l’employeur doit avoir effectué tous les efforts raisonnables pour proposer tous les postes disponibles correspondant aux compétences du salarié avant de procéder au licenciement. Ce principe s’apprécie au cas par cas et dépend de la réalité de la recherche de postes adaptés.