La scène se passe fin 2021. Une salariée d’une grande entreprise française d’informatique – nous l’appellerons Isabelle, pour préserver son anonymat – est appelée dans le bureau de son manager. «Il m’a fait comprendre que j’allais avoir 60 ans en 2022, et que c’était le bon moment pour partir. L’idée étant que je n’apparaisse plus dans les effectifs et que je ne vieillisse pas les statistiques…», raconte cette désormais ex-employée. Dans le monde du numérique, où les start-up s’arrachent déjà les jeunes talents, on n’aime pas trop que les tempes grises tirent la moyenne d’âge vers le haut. Isabelle a aussitôt fait appel à un avocat pour obtenir un licenciement avec transaction et strict accord de confidentialité.
L’ironie de l’histoire? A quelques mois près, elle aurait pu partir avec une retraite anticipée pour carrière longue. Mais impensable, après cet échange «brutal», d’imaginer passer une seconde de plus à son poste. «Ce qui m’est arrivé n’a rien d’exceptionnel. J’étais manager, et on m’avait déjà demandé d’approcher des seniors de cette façon-là. Avec cet argument massue: "Ne vous inquiétez pas, vous allez toucher le chômage"», soupire-t-elle.
Incorrigibles patrons! Ceux-là mêmes qui n’ont de cesse de réclamer un recul de l’âge de départ en retraite ont pourtant toutes les peines du monde à maintenir leurs salariés les plus âgés dans l’emploi. Et alors que la présentation par Elisabeth Borne du nouveau projet de réforme des retraites a sifflé le top départ de la rentrée sociale, les syndicats ne se privent pas d’enfoncer le clou, dans la rue comme dans les médias. «Un senior sur deux n’est pas dans l’emploi au moment de l’âge légal», a encore scandé Philippe Martinez, le leader de la CGT, au micro de France Inter le 7 janvier. Difficile de le contredire: si le taux d’emploi des plus de 55 ans a progressé ces dernières années, la France reste néanmoins parmi les cancres des pays développés. Et c’est encore pire pour les 60-64 ans, avec un taux qui chute à 35,5%, bien en deçà de la moyenne de l’OCDE. Résultat: nous quittons le marché du travail deux ans et demi avant les autres !
Et ce petit monde ne bénéficie pas toujours (ou plus) des allocations de Pôle emploi. «Nous avons créé une poche de précarité de deux ans avant l’âge de liquidation, avec des gens qui vivent soit du chômage, soit des minima sociaux», constate Anne-Marie Guillemard, professeure émérite en sociologie à l’université Paris Descartes. Les entreprises ont du mal à changer le regard qu’elles portent sur les seniors. «Il y a un effet de retard dans la gestion des ressources humaines, qui pendant longtemps a privilégié les classes d’âge autour de la quarantaine», note François-Xavier Albouy, économiste au Club Landoy, un groupe de réflexion dédié à la révolution démographique. Le tout, au détriment des plus jeunes trop peu expérimentés et des plus vieux, qui le seraient un peu trop!
Il faut dire que l’«âgisme» – les discriminations liées à l’âge – a la vie dure. Pour des questions de réorganisation, de difficultés économiques, ou encore pour des raisons culturelles, les employeurs continuent de pousser les seniors vers la sortie. «Ce que j’entends en entreprise, c’est d’abord l’image qu’elles craignent de renvoyer: avoir des cheveux blancs, est-ce que c’est un symbole de dynamisme? Ensuite, elles nous disent que cela coûte cher, les seniors», atteste Patrice de Broissia, associé au sein du cabinet spécialisé Oasys Consultants.
En France, la courbe des salaires suit plus ou moins l’évolution de la carrière, de manière verticale. Les 55-64 ans «coûtent» 17% plus cher que les 25-54 ans, selon l’OCDE, contre 11% de plus en Allemagne, 8% aux Etats-Unis ou seulement 3% de plus au Danemark. Le Japon par exemple joue sur ce paramètre de la rémunération. «Face au vieillissement accéléré de leur population, les Japonais ont rapidement changé le mode de rémunération pour inciter les entreprises à proposer des secondes parties de carrière plus horizontales», explique Anne-Marie Guillemard. En France, nous en sommes très loin.
En 2020, pendant le Covid, les seniors ont été la seule tranche d’âge (les 50 ans et plus, selon les chiffres de la Dares) pour laquelle les ruptures conventionnelles ont continué à croître. Elles permettent de se séparer de ses «boomers» à bas bruit et de profiter de la générosité de l’assurance chômage pour faire supporter par la collectivité le coût de ces quelques années avant l’âge légal de départ en retraite. Pour les plus de 55 ans, en effet, c’était facile puisque la durée d’indemnisation était de trois ans – elle vient cependant d’être ramenée à vingt-sept mois, depuis le 1er février, pour les nouveaux chômeurs. Mieux, à partir de 62 ans, l’allocataire qui n’a pas acquis tous ses trimestres peut même continuer à en profiter jusqu’à l’âge du taux plein, sous certaines conditions! Et l’entreprise s’en lave les mains, ce n’est plus son problème!
La création, en 2017, des ruptures conventionnelles collectives (RCC) via les ordonnances Macron, qui permettent d’élargir le dispositif à un groupe de salariés sans condition de difficultés économiques, est venue renforcer l’attirail de ces mesures de «préretraites» maquillées en départs volontaires. «Une entreprise qui veut réduire sa masse salariale et envoyer tous les anciens qui lui coûtent cher à la retraite pour recruter des jeunes choisira ainsi une RCC plutôt qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), trop contraignant», fait valoir Nicolas Strady, directeur des opérations retraite chez Legal & Resources.
Les salariés qui approchent la soixantaine sont souvent les premiers visés. «Ce n’est pas tout noir ou tout blanc, nuance l’expert. Comme il s’agit de volontaires, ce sont ceux qui ont le projet le plus sécurisé, et donc souvent les plus proches de la retraite, qui vont partir.» Leurs employeurs s’attachent généralement à leur offrir des compensations financières alléchantes. De quoi les porter tranquillement jusqu’à l’âge de départ et quand c’est possible éviter la case chômage. Parmi le panel de mesures: des congés de reclassement ou de mobilité, pendant lesquels le salarié est accompagné par une société spécialisée pour trouver un autre emploi, tout en percevant une partie de son salaire; voire même une dispense d’activité pure et simple, avec là aussi un certain pourcentage de la rémunération. Notons que, dans ces cas de figure, les salariés apparaissent toujours dans les effectifs de l’entreprise et donc dans la bonne colonne pour Pôle emploi.
Ce genre d’accord, IBM les collectionne. Et les salariés en redemandent! «Ils font un plan tous les ans et ils ont toujours plus de volontaires que de postes visés», souligne Hélène Bouix, représentante CFDT dans la société d’informatique. Autant dire que les organisations syndicales connaissent les ficelles sur le bout des doigts et font tout pour éviter que «les gens se retrouvent le bec dans l’eau», assure Pierry Poquet, délégué central Unsa. En décembre, une nouvelle négociation a été ouverte visant la suppression de 114 postes. En général, ces plans prévoient une dispense d’activité pour les salariés à quatre ans de l’âge de la retraite à taux plein, avec maintien de 60% du salaire. Les 40% restants sont aisément comblés par une prime défiscalisée versée à la date d’entrée dans le dispositif. Pour accélérer le tout, l’entreprise se propose même, s’il en manque, de racheter jusqu’à douze trimestres au futur retraité, le maximum autorisé par la loi. Ces arrangements restent moins onéreux que les indemnités de licenciement et surtout que les salaires!
«Je peux vous dire qu’il y a un âge dont on parle peu, mais que les entreprises ont bien en tête: c’est celui auquel elles peuvent mettre un salarié à la retraite d’office. Et il est fixé à 70 ans. Avec les seniors qui prennent des plans de départ volontaire, même coûteux, elles écartent le risque de devoir les financer jusque-là», commente Didier Cauchois, directeur de projet expertise stratégie et performance sociale au sein de LHH. Et le calcul est vite fait! IBM n’est pas la seule grande entreprise à avoir recours à ce genre d’expédients. De grands groupes comme Michelin, Airbus ou encore Renault ont eux aussi opté pour des plans avec des mesures ciblées sur les seniors.
Quid pour les candidats déboutés (car il y en a)? Ils n’ont plus qu’à espérer que leur entreprise ait intégré des dispositions en faveur des seniors dans leurs accords collectifs. «Nous avons mis en œuvre différentes initiatives, comme l’accès au temps partiel pour les 55 ans et plus, à 80 ou 90%, avec maintien des cotisations patronales et salariales à 100%», expose Elodie Gourmellet, DRH du fournisseur de solutions de paie ADP. Temps partiel seniors, mécénats de compétences en association, stages de préparation à la retraite…
Chez le groupe de prévoyance Apicil, l’accord prévoit aussi la possibilité de recourir avant la retraite à son compte épargne-temps (CET), dont les droits acquis sont alors majorés de 30% par l’entreprise. «Nous avons réfléchi à la possibilité de monétiser le CET avec cet abondement supplémentaire. Cela donne ainsi un complément de rémunération au salarié qui fait le choix d’un temps partiel et lui évite une perte par rapport à son salaire initial. Le tout dans une logique de maintien dans l’emploi des plus âgés et de transmission des savoirs», développe Sofiene Chaabani, responsable inclusion, emplois & carrières.
Autre exemple chez BNP Paribas, qui propose un programme de mise à disposition de ses salariés dans des ONG, à deux ans de la retraite, tous frais payés. La loi permet aux entreprises proposant cet aménagement un avantage fiscal qui compense jusqu’à 60% le salaire et les charges. «C’est surtout une manière de satisfaire une demande de plus en plus grande des collaborateurs de s’engager sur leur temps de travail, dans des projets d'intérêt général», invoque Yann Queinnec, délégué général d’Admical (Association pour le développement du mécénat industriel et commercial).
En clair, ces grandes entreprises savent bichonner leurs seniors et aiment le faire savoir. En mars 2022, 32 d’entre elles ont signé le premier acte d’engagement interentreprises sur la place des plus de 50 ans en entreprise, sous la houlette du groupe L’Oréal et du Club Landoy. Y figure en bonne place la formation, un enjeu clé pour garantir le maintien dans l’emploi tout au long de la deuxième partie de carrière. Generali, entreprise signataire, se félicite ainsi du taux de formation de ses seniors, supérieur à 70% par an. Les trois quarts d’entre eux ont par exemple participé à un cycle de formation sur le digital et obtenu leur certification.
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«C’est un indicateur très pertinent car, quand les seniors continuent de se former, cela démontre qu’ils restent dans le jeu et se projettent dans l’entreprise», insiste Sylvie Peretti, membre du comité exécutif en charge des relations humaines et de l'organisation. Depuis le premier accord, il y a cinq ans, l’âge moyen de départ chez l’assureur est passé de 62 à près de 63,5 ans. «Le vent a tourné. Ces sujets, assez absents des réflexions collectives, sont devenus prégnants et occupent les directions exécutives et des ressources humaines dans les grandes entreprises», souligne l’économiste François-Xavier Albouy.
Suffisant pour maintenir tous nos sexagénaires en poste jusqu’à 62, voire 64 ans après réforme? Pas sûr. Les services RH semblent d’ailleurs plus timides quand il s’agit d’aborder le sujet sensible du report de l’âge à 64 ans. Car il faudra bien trouver comment occuper ces légions de seniors. Le mécénat de compétences, pour ne citer que lui, est en effet réglementairement limité à… deux ans. Les employeurs porteront-ils leurs largesses de 62 à 64 ans? «Tout est possible! Cela fera sûrement partie de la négociation et des demandes mises en avant par notre syndicat, même s’il est un peu prématuré d’en parler», réplique Richard Pons, délégué CFDT à BNP Paribas. Surtout, les petites entreprises n’ont pas les moyens financiers d’imiter les grands groupes. «Notre rôle est justement de trouver des solutions satisfaisantes et reproductibles dans les ETI ou les PME», concède Sibylle Le Maire, directrice exécutive de Bayard Presse et membre fondateur du Club Landoy.
Quant aux quelques mesures en faveur de l’emploi des seniors annexées au projet de réforme des retraites, comme les assouplissements de la retraite progressive, du cumul emploi-retraite ou la mise en place d’un index seniors – dont la non-publication fera l’objet de sanction dans les entreprises à partir d’une certaine taille, non encore définie –, elles ne pourront, au mieux, porter leurs fruits que dans quelques années.
Le gouvernement veut booster la première, qui permet de travailler entre 40 et 80% de son temps, en percevant une partie de son salaire et de sa pension. Il veut aussi ouvrir le dispositif aux fonctionnaires et surtout limiter les possibilités de refus par l’employeur. Seuls 23.000 assurés y ont eu recours en 2020, un chiffre qui pourrait passer à 30.005 en 2023, avec la réforme, selon l’étude d’impact du projet de loi.
Sous le feu des critiques, à cause de la faible mise à contribution des entreprises dans cette réforme, le gouvernement répète à l’envi qu’il a conscience de l’enjeu de l’emploi des seniors. Sur le plateau de France 2, le 2 février, Elisabeth Borne a une fois de plus jugé «très choquant que des grandes entreprises fassent des plans de départ ciblés sur les salariés au-delà de 59 ans». Elle a aussi entrouvert la porte à un éventuel durcissement de l’index seniors dans le cadre des débats parlementaires pour mettre en place des sanctions plus sévères si l’entreprise n’a pas de «plan d’action pour corriger ses mauvaises pratiques» et pour l’étendre aux entreprises de plus de 50 salariés.
Une hypothèse qui fait monter la moutarde au nez d’Eric Chevée, le vice-président de la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises), en charge des affaires sociales. «Voilà comment on raisonne en France! Je rappelle qu’avec ce genre de démarche, on revient à la contribution Delalande, grâce à laquelle plus personne n’embauchait après 45 ans…», bougonne-t-il. Contre-productive, cette taxe visant à faire payer les entreprises en cas de licenciement de leurs salariés de plus de 50 ans a été abandonnée en 2008. Selon le représentant des PME, les petits patrons, en prise directe avec les problématiques de pénibilité, en attendaient bien plus du fonds pour la prévention de l’usure professionnelle prévu dans le projet de loi et doté de 1 milliard d’euros pour aider les employeurs à financer les actions de prévention et de reconversion. Les débats parlementaires concernant la réforme des retraites ne font que commencer et, à n’en pas douter, l’accompagnement des salariés seniors va devenir l’un des enjeux majeurs du texte.
Les 3 mesures pour accompagner la fin de carrière
- Le temps partiel seniors dès 55 ans ou la retraite progressive
- Le mécénat de compétences à partir de 60 ans ou 2 ans avant la retraite
- Les formations pour devenir tuteur ou maître d’apprentissage
Les 3 mesures pour les mettre à la porte les seniors
- Le plan de départs volontaires avec dispense d’activité à partir de 58 ans
- La rupture conventionnelle individuelle ou collective
- Le licenciement transactionnel ou économique
L’activité baisse bien avant la retraite
L’année précédant leur départ, un tiers des futurs retraités ne travaillent pas.
Situation principale d’activité au cours de l’année précédant la liquidation des droits à retraite, pour la génération 1950, en France, en %
Le taux d’emploi des 60-64 ans a progressé mais reste faible
Les ruptures conventionnelles connaissent un pic à trois ans de la retraite
En matière d’emploi des seniors, nos voisins ont su se réformer
Reculer l’âge légal de départ en retraite n’est pas le seul levier pour augmenter le taux d’emploi des seniors. Nos amis suédois peuvent sauter le pas dès 62 ans. Pourtant, 76,9% des 55-64 ans sont encore au travail ! «Ce paramètre de l’âge a été aboli, contrairement à chez nous. Il reste un âge plancher, mais les gens partent de manière choisie, avec un mécanisme de surcote très dynamique qui encourage la prolongation de l’activité», explique Anne-Marie Guillemard, sociologue. Comme sa voisine, la Finlande a réussi à réformer ses retraites en 2005, et cela, sans mettre le pays à feu et à sang. Car avant de se ruer sur le recul de l’âge, quinze ans de politiques publiques ont amélioré les conditions de travail et la perception du senior. Formation des managers, évolution des compétences, meilleure prise en compte de la pénibilité… «Les travaux de l’OCDE montrent très bien cette corrélation entre la qualité du travail et le taux d’emploi des seniors», poursuit Anne- Marie Guillemard. De sorte qu’avec des âges légaux inférieurs les deux pays scandinaves font presque aussi bien, voire mieux, que l’Allemagne. «Il faut se méfier du cas de l’Allemagne : ils ont certes un âge légal à bientôt 67 ans mais ils travaillent beaucoup à temps partiel avec des contrats adaptés et très peu de cotisations pour leur retraite», analyse l’économiste François- Xavier Albouy. Résultat : leurs pensions sont réduites comme peau de chagrin. Et la pauvreté y touche 19% de leurs retraités, contre 10% chez nous.
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