PEE : principe et fiscalité du plan d’épargne entreprise

Qu’est-ce qu’un PEE ?

Définition du plan d’épargne entreprise

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne collectif mis en place au niveau de l’entreprise afin de permettre aux salariés de se constituer une épargne à moyen terme avec le soutien financier de l’employeur. Les sommes versées sont en principe bloquées pendant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.

Conformément à l’article L.3332-1 du Code du travail, il s’agit d’« un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières ».

Supports d’investissement et fonctionnement du PEE

Les sommes placées dans un PEE sont investies sur des supports financiers collectifs ou individuels, choisis parmi un ensemble de cette période d’investissement en fonction du profil de risque proposé. Dans la majorité des cas, l’épargne est orientée vers :

• des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), y compris des FCPE solidaires intégrant des critères sociaux et environnementaux ;
• des titres de l’entreprise ou d’une société du même groupe ;
• des actions de Sicav à vocation générale ;
• des parts de Sicav d’actionnariat salarié (SICAVAS).

La gestion financière est confiée à une société de gestion agréée AMF, garantissant un cadre sécurisé pour les bénéficiaires, y compris pour un ancien salarié ayant conservé son plan.

Qu’est-ce que l’obligation de partage de la valeur entrée en vigueur en 2025 ?

Entrée en vigueur au 1er janvier 2025, cette obligation s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

Obligation de partage de la valeur depuis le 1er janvier 2025

Depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal supérieur à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives doivent proposer un dispositif de partage de la valeur pouvant inclure un abondement dans un PEE, un accord d’intéressement ou de participation, ou une prime spécifique.

Ce dispositif est expérimenté pendant cinq ans afin de renforcer la diffusion de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises qui en étaient moins dotées jusque-là.

Prime de partage de la valeur (PPV)

La prime de partage de la valeur (ex-prime Macron) a évolué : elle peut désormais être placée dans un PEE, ce qui permet de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux liés à l’épargne salariale si le salarié fait cette option dans un délai prévu par la réglementation. Cette évolution renforce la cohérence entre les mécanismes de gratification directe et l’épargne salariale.

Qui peut ouvrir un PEE ?

Entreprises et bénéficiaires du PEE

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique ou leur secteur d’activité, peuvent mettre en place un plan d’épargne entreprise. Le PEE est en principe ouvert à l’ensemble des salariés, sans discrimination de contrat (CDI, CDD, apprentis, etc.), sous réserve d’une condition d’ancienneté, qui ne peut excéder trois mois.

Les modalités d’accès sont précisées dans l’accord instituant le plan et doivent respecter le principe d’égalité entre les salariés placés dans une situation comparable.

Accès des dirigeants et cadre de gestion financière

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre un et 250 salariés, le dirigeant d’entreprise peut bénéficier du PEE, ainsi que son conjoint s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. Ce dispositif permet ainsi aux petites et moyennes entreprises d’associer plus largement les dirigeants à l’épargne salariale.

Quels sont les avantages et inconvénients d’un PEE ?

Un plan épargne intéressant à moyen terme

Le plan d’épargne entreprise constitue un outil privilégié pour se constituer une épargne à moyen terme dans un cadre avantageux. Pour les salariés, il permet de valoriser des sommes issues de l’intéressement, de la participation ou de versements volontaires, souvent complétées par un abondement de l’employeur, ce qui améliore significativement le coût total.

Une fiscalité avantageuse

Les gains réalisés (plus-values et revenus) sont exonérés d’impôt sur le revenu, sous réserve du respect de la durée de blocage. Seuls les prélèvements sociaux restent dus au moment du déblocage, ce qui améliore sensiblement le rendement net de l’épargne par rapport à de nombreux placements classiques.

Les limites du PEE

Les sommes versées sont en principe bloquées pendant cinq ans, ce qui peut réduire la liquidité de l’épargne, même si des cas de déblocage anticipé sont prévus. Par ailleurs, les supports d’investissement comportent un risque de perte en capital, variable selon les fonds choisis. Enfin, l’offre de placement dans le cadre d’un PEE est définie par l’entreprise.

Un outil à intégrer dans une stratégie d’épargne globale

Le PEE est pertinent lorsqu’il s’inscrit dans une stratégie d’épargne globale, en complément d’autres dispositifs. Son intérêt est maximal lorsque l’abondement de l’employeur est significatif et que l’horizon de placement du salarié est compatible avec la durée de blocage. Bien utilisé, le PEE constitue un instrument efficace de partage de la valeur au sein de l’entreprise.

Comment fonctionnent les versements sur un PEE ?

Des versements sur le PEE volontaires et facultatifs

Les versements sur un PEE sont facultatifs. Leur montant et leur périodicité sont fixés librement par le salarié. Un montant annuel minimum par support de placement peut être demandé. Mais celui-ci ne peut dépasser 160 euros. Le PEE peut être alimenté à partir :

• des versements volontaires du salarié (abondement) ;
• d’un transfert de la participation détenue chez un précédent employeur ;
• des versements complémentaires de l’entreprise ou abondement éventuel (il s’agit d’une contribution financière apportée par une entreprise en matière d’épargne salariale).

Des versements plafonnés

Ces versements sont plafonnés. Pour le salarié, le total des versements volontaires au cours d’une année civile ne doit pas dépasser 25 % de sa rémunération brute annuelle (tous plans confondus). L’abondement ne peut excéder le triple du versement de l’épargnant ni être :

• supérieur à 3 768 euros ;
• ou supérieur à 6 782,40 euros si le salarié investit dans des actions ou des certificats d’investissement émis par son entreprise.

La mise en place d’un abondement éventuel de l’employeur constitue un avantage majeur du PEE : son montant peut aller jusqu’à 8 % du PASS et joue un rôle clé dans le partage de la valeur.

En cas de démission, retraite ou rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite, etc.), le salarié peut conserver son PEE à condition de respecter certaines conditions. Le PEE n’est pas automatiquement clôturé au moment du départ de l’entreprise : les sommes déjà investies restent placées et continuent à produire des revenus jusqu’à la fin du blocage.

Quels fonds choisir dans un PEE ?

Le choix des fonds est une étape déterminante, car il conditionne à la fois le niveau de risque, le potentiel de rendement de l’épargne. Même si l’offre de supports est définie dans le cadre du PEE par l’entreprise, plusieurs grandes catégories de fonds sont proposées.

Les fonds sécurisés : préserver le capital

Les fonds monétaires ou assimilés sont les supports les plus prudents. Ils investissent dans des instruments de court terme à faible risque (titres de créance, produits monétaires). Leur objectif est avant tout la stabilité du capital, au détriment du rendement, souvent limité. Ces fonds peuvent être pertinents pour un salarié proche d’un départ à la retraite.

Les fonds diversifiés : un compromis entre rendement et risque

Les fonds diversifiés constituent une solution intermédiaire, combinant différentes classes d’actifs (actions, obligations, etc.). Cette diversification permet de répartir le risque tout en recherchant un meilleur rendement que les fonds sécurisés. Ces supports conviennent à de nombreux salariés.

Les fonds actions : viser la performance à long terme

Les fonds investis majoritairement en actions, qu’ils soient généralistes, sectoriels ou géographiques, offrent un potentiel de rendement plus élevé, mais exposent davantage aux variations des marchés financiers. Ils sont adaptés aux salariés disposant d’un horizon de placement long et d’une tolérance au risque suffisante.

Les fonds solidaires et responsables : donner du sens à son épargne

De nombreux PEE proposent aujourd’hui des fonds solidaires ou intégrant des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Ces supports permettent d’allier performance financière et engagement sociétal, en orientant une partie de l’épargne vers des projets à impact social ou environnemental.

Comment débloquer de manière anticipée un PEE ?

Un blocage du plan d’épargne entreprise pendant cinq ans

Les fonds versés sur le PEE sont bloqués pendant au moins cinq ans. Toutefois, la loi prévoit plusieurs cas de déblocage anticipé, permettant au salarié de récupérer tout ou partie de son épargne avant l’échéance, sans remise en cause des avantages fiscaux (exonération d’impôt sur le revenu, hors prélèvements sociaux).

Un déblocage peut intervenir à tout moment, sans condition de délai, notamment en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, fin de CDD, retraite, préretraite), de décès du salarié (ou de son conjoint ou partenaire de Pacs), d’invalidité (du salarié, de son conjoint ou de ses enfants), ou de situation de surendettement.

Motifs de déblocage anticipé

En dehors des situations précédentes, la demande de déblocage anticipé doit, en principe, être formulée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’événement. Les principaux motifs légalement admis sont les suivants :

• Mariage ou conclusion d’un Pacs.
• Naissance ou adoption d’un troisième enfant (ou de tout enfant supplémentaire).
• Divorce, séparation ou dissolution d’un Pacs, lorsqu’ils s’accompagnent de la garde d’au moins un enfant.
• Acquisition, construction, agrandissement ou remise en état de la résidence principale, notamment après une catastrophe naturelle reconnue.
• Création ou reprise d’entreprise, par le salarié, son conjoint ou partenaire de Pacs, ou ses enfants.
• Dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales.
• Dépenses engagées en tant que proche aidant.
• Acquisition d’un véhicule propre.
• Violences conjugales au sein du couple, attestées notamment par une ordonnance de protection ou une décision judiciaire.

La demande doit être adressée à l’organisme gestionnaire du PEE, accompagnée des justificatifs nécessaires.

Que devient le PEE en cas de succession ?

Le sort du PEE en cas de décès

En cas de décès du titulaire, le plan d’épargne entreprise (PEE) n’est pas transmis automatiquement : il doit être débloqué. Le décès constitue un cas légal de déblocage anticipé, sans condition de délai. Les ayants droit peuvent demander le versement des sommes, sur présentation des justificatifs requis (acte de décès, acte de notoriété, etc.).

Régime fiscal applicable aux héritiers

Les plus-values réalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu, seuls les prélèvements sociaux étant dus sur les gains. En revanche, le capital transmis entre dans l’actif successoral et est donc soumis aux droits de succession, selon le lien de parenté entre le défunt et les héritiers. Le PEE ne bénéficie pas d’un régime successoral dérogatoire.

Délais et conséquences d’une demande tardive

Il est important de souligner que si les ayants droit demandent le déblocage dans les six mois suivant le décès, les gains restent exonérés d’impôt sur le revenu. En revanche, au-delà de ce délai, les revenus générés après le décès peuvent devenir imposables à l’IR, ce qui réduit l’avantage fiscal du dispositif.

Comparaison avec d’autres produits d’épargne

Sur le plan successoral, le PEE apparaît moins avantageux que l’assurance-vie, qui permet une transmission hors succession dans certaines limites. Le PEE reste toutefois cohérent dans une logique d’épargne salariale, mais il n’est pas conçu comme un outil de transmission patrimoniale. Pour cette raison, il est souvent pertinent de combiner le PEE avec d’autres supports.

Peut-on perdre de l’argent avec un PEE ?

Il est possible de perdre de l’argent avec un plan d’épargne entreprise (PEE), même si ce risque est encadré et variable selon les supports choisis.

Un risque de perte lié aux marchés financiers

Les sommes placées sur un PEE sont investies sur des supports financiers (FCPE, SICAV, titres de l’entreprise, fonds diversifiés, etc.) dont la valeur dépend de l’évolution des marchés. En conséquence, en cas de baisse, la valeur des parts détenues peut diminuer, entraînant une perte en capital, notamment si l’épargne est débloquée à un moment défavorable.

Le risque est plus élevé pour les supports investis majoritairement en actions, et plus limité pour les fonds monétaires ou obligataires, sans toutefois être totalement nul.

Des mécanismes qui limitent les pertes

Cela étant, plusieurs éléments viennent atténuer ce risque. D’une part, le PEE est conçu comme un placement à moyen terme, ce qui permet souvent de lisser les fluctuations. D’autre part, l’abondement de l’employeur et les exonérations améliorent le rendement global et peuvent compenser en partie une performance financière plus faible.

Enfin, l’offre de placement comprend en général plusieurs profils de risque, permettant au salarié d’adapter ses choix à son horizon de placement et à sa tolérance au risque.

PEE ou PERCO : que choisir ?

Des objectifs d’épargne différents

Le PEE et le PERCO (remplacé par le PER d’entreprise collectif ou PERCOL) répondent à des logiques d’épargne distinctes.

• Le PEE est orienté vers une épargne à moyen terme et convient particulièrement aux salariés souhaitant disposer d’une épargne mobilisable pour des projets de vie (achat immobilier, création d’entreprise, événements familiaux).
• À l’inverse, le PERCO/PERCOL est conçu comme un outil d’épargne long terme, principalement destiné à la préparation de la retraite, avec des sommes bloquées jusqu’à l’âge de liquidation des droits à la retraite, sauf cas exceptionnels.

Des différences en matière de sortie et de fiscalité

Les modalités de sortie constituent un critère déterminant. Le PEE permet une sortie en capital, exonérée d’impôt sur le revenu (hors prélèvements sociaux) après la période de blocage. Le PERCO/PERCOL offre davantage de flexibilité à la retraite, avec une sortie possible en capital, en rente viagère ou en combinaison des deux.

Sur le plan fiscal, les deux dispositifs sont attractifs, mais le PERCO/PERCOL présente un avantage spécifique à long terme pour ceux qui anticipent une baisse de leur niveau d’imposition à la retraite.

Différence entre PEE et PERCO : la stratégie d’épargne

Le choix entre PEE et PERCO dépend avant tout de l’horizon de placement, des projets personnels et de la situation du salarié. Dans la pratique, ces dispositifs ne sont pas exclusifs : ils sont souvent complémentaires : le PEE permet de constituer une épargne disponible à moyen terme, tandis que le PERCO/PERCOL sécurise progressivement un capital dédié à la retraite.

PEE ou PER : quelles différences ?

Des horizons de placement différents

Le PEE est un dispositif d’épargne à moyen terme, avec un blocage des sommes en principe limité à cinq ans, ce qui en fait un outil adapté au financement de projets personnels (acquisition de la résidence principale, création d’entreprise, événements familiaux).

Le PER, qu’il soit individuel ou d’entreprise, est quant à lui exclusivement orienté vers la préparation de la retraite. Les sommes y sont en principe bloquées jusqu’à l’âge de liquidation des droits à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé plus restreints que pour le PEE.

Modalités de versement et fiscalité

Les modalités d’alimentation et le traitement fiscal diffèrent sensiblement entre les deux dispositifs. Le PEE est alimenté par des versements volontaires, l’intéressement (accord d’intéressement), la participation et l’abondement de l’employeur, avec une exonération d’impôt sur le revenu sur les gains à la sortie.

Le PER permet également des versements volontaires, mais présente un avantage spécifique : les sommes versées peuvent être déduites du revenu imposable, ce qui en fait un outil d’optimisation fiscale attractif pour les contribuables fortement imposés. En contrepartie, la fiscalité à la sortie est plus complexe.

Sortie des fonds et stratégie d’épargne

La sortie constitue une différence majeure. Le PEE autorise une sortie en capital, exonérée d’impôt sur le revenu après cinq ans. Le PER offre, à l’âge de la retraite, une sortie en capital, en rente viagère ou mixte, avec une fiscalité variable selon l’origine des sommes. Le mode de sortie doit donc être anticipé dès la phase de constitution de l’épargne.

En résumé

Le PEE est plus souple et adapté au moyen terme, tandis que le PER s’inscrit dans une logique de long terme et de préparation de la retraite. Dans de nombreux cas, les deux dispositifs sont complémentaires, permettant de répartir l’épargne entre disponibilité future et sécurisation du revenu à la retraite.

PEE ou assurance-vie : que choisir ?

Nature du produit et objectifs poursuivis

Le plan d’épargne entreprise (PEE) et l’assurance-vie sont deux outils d’épargne aux finalités différentes. En effet, l’assurance-vie est un placement individuel, ouvert à titre personnel, qui peut répondre à des objectifs très variés : épargne de précaution, préparation de projets, complément de retraite ou transmission de patrimoine.

Disponibilité des fonds et souplesse d’utilisation

La disponibilité constitue une différence structurante entre les deux dispositifs. En effet, l’assurance-vie offre une liquidité permanente : des rachats partiels ou totaux peuvent être effectués à tout moment, sans motif particulier, ce qui en fait un outil plus flexible pour faire face à des besoins imprévus.

Fiscalité et rendement global

Sur le plan fiscal, l’assurance-vie dispose, comme le PEE, d’une fiscalité avantageuse, surtout après huit ans de détention, avec des abattements annuels sur les gains, mais elle ne bénéficie pas d’un effet levier comparable à celui de l’abondement disponible sur le PEE.

Un choix fonction de la situation personnelle

Le choix dépend avant tout de la situation professionnelle et des objectifs de l’épargnant. Le PEE est pertinent pour les salariés ayant un abondement attractif et n’ayant pas besoin d’une disponibilité immédiate des fonds. L’assurance-vie est un outil polyvalent et durable, indépendant de l’entreprise et adapté à une stratégie patrimoniale de long terme.

Quelle est la fiscalité du PEE ?

Exonération de l’abondement et de l’intéressement

Fiscalement, l’abondement et l’intéressement affectés au PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu dans des limites définies par la loi. En pratique :

• L’abondement est plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) par an et par salarié (soit environ 3 768 euros).
• L’intéressement est exonéré dans la limite de 75 % du PASS (environ 35 325 euros).

En revanche, les versements volontaires du salarié ne sont pas déductibles du revenu imposable : ils sont effectués à partir de revenus déjà soumis à l’impôt.

Des revenus assujettis aux prélèvements sociaux

Les revenus tirés du PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu (IR) s’ils sont réinvestis dans le Plan. En revanche, ils sont assujettis aux prélèvements sociaux (incluant la CSG-CRDS, 17,2 %). Si ces revenus ne sont pas réinjectés dans le PEE, ils sont à la fois soumis à l’IR et aux prélèvements sociaux.

À noter que l’abondement de l’employeur supporte une fiscalité sociale spécifique, avec des contributions sociales à la charge du salarié.

Fiscalité à la sortie et portabilité du PEE

Au moment de la sortie du plan, les plus-values réalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu, seuls les prélèvements sociaux restant dus. En cas de changement d’employeur, le transfert de l’épargne vers le PEE du nouvel employeur est autorisé sans imposition ni prélèvements sociaux, à condition que les sommes restent investies dans un dispositif d’épargne salariale.

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