C'est désormais une réalité. L'intelligence artificielle n'est plus une technologie expérimentale dans les ressources humaines. « Le débat sur "est-ce que l'IA arrive dans les RH" est clos. 2026 est l'année du basculement », débute Jean-Noël Chaintreuil, expert français de référence sur l'IA appliquée aux ressources humaines. Les chiffres son en effet parlant : 43 % des organisations utilisaient déjà l'intelligence artificielle pour des tâches RH en 2025, contre 26 % en 2024. « Plus largement, 78 % l'ont intégrée dans au moins une fonction métier », ajoute-t-il.
Cette montée en puissance inquiète toutefois les autorités. Outre les promesses de gain de temps et d’efficacité, il existe des questions sensibles : comment les candidats sont-ils évalués ? Quels critères sont utilisés pour les classer ? Une candidature peut-elle être écartée sans véritable intervention humaine ? Autant de sujets qui expliquent le renforcement de la surveillance des pratiques RH automatisées.
La CNIL s'attaque aux algorithmes de recrutement
Le 3 avril 2026, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a officiellement inscrit le recrutement parmi ses thématiques prioritaires de contrôle. Une décision loin d’être anodine alors que les outils d’intelligence artificielle sont désormais présents à quasiment toutes les étapes du processus de recrutement. Aujourd’hui, les entreprises utilisent l’IA pour analyser les CV, rechercher des profils sur les plateformes professionnelles, rédiger des offres d’emploi, planifier des entretiens ou encore classer les candidats selon leur adéquation avec un poste.
« Sept usages dominent aujourd’hui : le parsing (technologie qui permet à un logiciel de lire automatiquement un CV et d'en extraire les informations importantes, ndlr)) et le tri de CV, le sourcing automatisé, le scoring des candidats, la rédaction d’offres, les chatbots de préqualification, l’analyse vidéo d’entretien et la cartographie des compétences », détaille Jean-Noël Chaintreuil.
Pour autant, tous ces usages ne présentent pas le même niveau de risque. La CNIL considère comme acceptables, sous certaines conditions, le tri automatisé des CV ou les outils de planification d’entretiens. En revanche, les systèmes d’analyse de personnalité automatisée, les outils prédictifs de performance ou certaines analyses vidéo restent particulièrement surveillés.
Les entreprises devront démontrer que leurs algorithmes ne discriminent pas
La principale préoccupation des régulateurs concerne les biais algorithmiques. Car contrairement à une idée répandue, un algorithme n'est pas forcément neutre. « Un algorithme entraîné sur dix ans de décisions humaines apprend aussi dix ans de préjugés humains », avertit l'expert. Des affaires retentissantes ont déjà éclaté à l’étranger, notamment aux États-Unis, où certains outils de recrutement ont été accusés de défavoriser des candidats en raison de leur âge ou de leur origine.
Selon l’expert, le danger réside également dans la capacité de ces systèmes à reproduire ces biais à grande échelle. « Un recruteur humain peut discriminer dix candidats dans une journée. Un algorithme biaisé peut en écarter dix mille dans l’heure », souligne-t-il. Avec l’entrée en vigueur progressive de l’AI Act européen, les outils de tri, de scoring et de présélection sont désormais considérés comme des systèmes à haut risque. Les entreprises devront documenter leur fonctionnement, justifier les critères utilisés et démontrer qu’un contrôle humain demeure possible.
Les DRH sous pression face aux nouvelles obligations
Pour les directions des ressources humaines, le sujet dépasse désormais la simple question technologique. Il devient un enjeu de conformité et de responsabilité juridique. Jean-Noël Chaintreuil constate d’ailleurs que de nombreuses organisations avancent encore sans véritable cadre. « Les grands groupes ont déployé des suites RH avec des briques IA intégrées. Les entreprises de taille intermédiaire empilent souvent les outils sans gouvernance. Et il existe une masse silencieuse de recruteurs qui utilisent ChatGPT sans aucun encadrement », observe-t-il.
Pour l’expert, une partie du problème réside dans ce qu’il appelle le « shadow AI », c’est-à-dire l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle en dehors de toute politique officielle de l’entreprise. « L’IA RH est déjà là. Le vrai sujet, c’est qu’une bonne partie tourne déjà sans pilote », résume-t-il. Les prochains contrôles de la CNIL devraient donc permettre de mesurer l’écart entre les obligations réglementaires et les pratiques réellement observées sur le terrain.
Les candidats disposent de droits encore peu utilisés
Le durcissement du cadre réglementaire vise également à mieux protéger les candidats. Le RGPD leur reconnaît déjà plusieurs droits lorsqu’une décision est prise à l’aide d’un traitement automatisé : droit à l’information, droit à une intervention humaine, droit d’obtenir des explications et possibilité de contester une décision.
Mais dans les faits, peu de candidats utilisent ces recours. « Le candidat reçoit un mail de refus, ignore qu’un algorithme est intervenu et n’a ni les codes ni l’énergie pour activer ses recours », constate Jean-Noël Chaintreuil. Pour lui, le véritable test des prochaines années sera donc celui de l’effectivité de ces droits. « Le droit existe sur le papier. Dans sa boîte mail, il n’y a qu’un refus », conclut-il.
