Demander une augmentation, c’est un peu comme un marathon, cela se prépare. Alors vous n’aurez peut-être pas besoin de vous y prendre des mois à l’avance et de courir plusieurs fois par semaine mais c’est à vous de relever tous les éléments factuels qui permettront de justifier cette requête : Dépassement d’objectifs, nouvelles compétences débloquées, plus de responsabilités et même des résultats qualitatifs comme une meilleure satisfaction des clients…
« C’est pour moi le point le plus important, prévient Sophie de Heer, consultante en rémunération chez Mercer France. Il est inconcevable d’arriver les mains dans les poches pour demander une augmentation ». À vous aussi de savoir ce qu’il se passe ailleurs en ce qui concerne votre secteur mais aussi votre poste, en prenant en compte la tension du marché de l’emploi et en comparant ce qui est comparable. « Gardez en tête qu’il est plus facile de négocier en ayant des compétences rares plutôt qu’un poste facilement remplaçable, poursuit-elle. Sans non plus en faire un argument principal car les entreprises le savent déjà ».
Le bon timing pour demande une augmentation de salaire
Votre demande d’augmentation dépend de la période à laquelle vous allez en parler avec votre manager. « Si cela tombe pendant les NAO (Ndlr : Négociations annuelles obligatoires, dans les entreprises), la hausse sera de quelques points de pourcentage, révèle la consultante. Pour cette année, notre dernière enquête montre qu’elle se situe autour de 2 % au niveau global, les budgets sont donc limités. Les entreprises doivent faire des choix, la réponse serait positive pour les deux tiers des effectifs seulement ».
Pour une demande plus conséquente, privilégiez une autre période par rapport à ces négociations collectives en en parlant directement avec votre N+1 si c’est une relation de confiance. « Si c’est un point critique, il est possible de passer par les ressources humaines », conseille-t-elle. Que demander précisément ? Plutôt que de parler de + 10 %, évoquez plutôt une valeur par rapport au prix du marché : « Cela laisse une possibilité à l’employeur de faire une proposition à mi-chemin, suggère Sophie de Heer, ce qui simplifie les choses en ce qui concerne la relation ».
Augmentation de salaire: rester factuel et prévoir un plan B
Au moment M, efforcez-vous d’être le plus factuel possible et de déconnecter le côté émotionnel du sujet. Ce n’est pas facile mais il faut se rappeler que l’entreprise rémunère une performance individuelle : « N’oubliez pas que la rémunération est liée au poste occupé et non à l’individu, tranche l’experte. Si aucun effort n’a été fait pour évoluer, c’est normal qu’il n’y ait pas d’augmentation importante mais peut-être juste une mise à jour ».
Sans en faire un lot de consolation, il existe aussi d’autres moyens d’être augmenté sans que le salaire de base change. Par exemple, une prime exceptionnelle, un coup de pouce sur la part variable, d’autres avantages en nature ou de prises en charge variées. « Même si certains avantages sont difficiles à négocier car ils relèvent du collectif (mutuelles, ticket restaurant …) dans la plupart des entreprises , c’est toujours une alternative possible en attendant une augmentation du salaire de base plus significative à moyen terme », explique-t-elle.
Refus d'augmentation : ne pas se vexer et rebondir
Si la réponse est négative, il ne faut surtout pas se braquer mais faire preuve de résilience en écoutant les arguments de l’entreprise. « Le salarié pourrait se sentir démotivé mais je conseille plutôt de rebondir en demandant tout de suite au manager comment mettre en place un plan d’action, avec son aide, pour y arriver l’année suivante », insiste-t-elle. C’est aussi une manière de le mettre face à ses responsabilités et avoir des actions à appliquer à court ou moyen terme comme une formation, des améliorations ou un périmètre à élargir.
D’autant que les salariés vont avoir plus d’outils pour comparer leur salaire avec la transparence salariale qui arrive dès cet été, et plus tard selon la taille de l’entreprise car elle va obliger les sociétés à classifier les postes, ce qui va donner plus de visibilité aux rémunérations. « Avec cet outil, si un employé considère que son salaire est vraiment trop en-dessous des normes internes, ce sera à l’employeur de prouver que son salaire est adapté », précise Sophie de Heer.
