Les médias le répètent à l’envi : les milieux économiques ne détestent rien plus que l’incertitude. Pourtant, s’il y a un sentiment qui prédomine actuellement aux quatre coins du globe, c’est bien celui-ci. Une absence totale de boussole, comme si les azimuts étaient pris dans une gigantesque tempête magnétique. L’Instabilité politique et économique, une croissance en berne, un vieillissement démographique, le retour au protectionnisme ; l’enchaînement des crises n’offre plus aucun répit aux entreprises.
Les salariés s’interrogent eux aussi : comment se protéger face aux nouveaux désordres du monde ? Globalement, deux types de comportement sont adoptés. Le premier consiste à faire le dos rond et attendre des jours meilleurs. Le second favorise davantage l’audace, et peut être plus souvent l’apanage des jeunes actifs. Le chaos du monde ne les empêche pas de prendre des risques, en quittant un poste qui ne leur convient pas, même sans avoir de perspective précise, quitte à se reconvertir ou à entreprendre. Chez ces profils, le sentiment d’autonomie et la quête de sens priment. Dans ce moment d’extrême volatilité, des marchés comme de l’emploi, un «deal» est possible.
Plus de la moitié des dirigeants «en situation d’épuisement»
Au-delà des salariés, quid des besoins et les contraintes qui régissent aujourd’hui l’environnement des «dirigeants», cadres de direction des entreprises, c’est-à-dire les membres des comex ou des directions ? Dans son enquête annuelle menée auprès de 2 675 d’entre eux, issus d’horizons professionnels, de secteurs d’activité et de pays très différents (Australie, Brésil, Canada, France, Allemagne, Singapour, Suisse ou encore Etats-Unis), le cabinet de conseil RH LHH a cherché à comprendre de quelle manière ces bouleversements structurels impactent la gouvernance des entreprises. En d’autres termes, comment les capitaines - d’industrie et autres – tiennent la barre par gros grain.
Les résultats interpellent. Près de la moitié (43%) des dirigeants interrogés ont connu un turnover de leur équipe de direction au cours des trois dernières années, un chiffre en hausse continue depuis plusieurs années. Face à cette instabilité interne grandissante, ils sont plus de la moitié (56%) à s’estimer en situation d’épuisement. Et expriment le souhait de pouvoir s’appuyer davantage sur leurs équipes, de bénéficier de plus de soutien et de l’aide d’experts.
Car près d’un quart (23%) de ces mêmes dirigeants font part de difficultés grandissantes dans leur management. Dans un contexte où la performance organisationnelle rime avec qualité d’exécution, ils se trouvent confrontés à ce qui peut sembler une injonction contradictoire : leurs salariés aspirent plus que jamais à la stabilité ; tout en revendiquant une plus grande liberté de mouvement, de choix et de sens.
«L’engagement n’est plus automatique, il se mérite»
Avec le vieillissement de la population active, conduisant à une difficulté croissante du recrutement et la multiplication des secteurs en tension ; mais aussi le défi de l’emploi des seniors, le contrat implicite entre les entreprises et leurs salariés change. Pour ces derniers, il ne s’agit plus seulement d’avoir un poste, une source de revenus, mais de trouver du sens, de l’équilibre et de la reconnaissance. Les jeunes générations, en particulier, incarnent ce mouvement. L’engagement n’est plus automatique, il se mérite. La loyauté n’apparaît plus inconditionnelle, elle se construit.
Cette nouvelle donne apparaît autant comme un défi (encore un) qu’une opportunité. Car dans le nouvel écosystème qui se dessine, à l’international comme à l’intérieur de nos frontières, c’est en s’appuyant sur l’émergence de ces valeurs nouvelles que les dirigeants pourront apporter une réponse forte et efficace au diktat de la performance et la juste valorisation des compétences.
